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加班OR值班HR還傻傻分不清楚?看這篇文章就夠了!

來源:正邦人力作者:陳宇網址:http://www.ymluqk.tw/瀏覽數:247 

加班值班,正邦人力

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  身在職場,難免會遇到延長工作時間的事情。但是,工作中的“值班”與“加班”雖然只是一字之差,但含義并不相同,二者的性質、時間限制、報酬都不盡相同。用人單位分不清楚可能會面臨被仲裁的風險。


  我們一起來看一個案例!




事件回放


       2013年8月1日,劉某應聘到某酒店做電工,雙方簽訂了勞動合同。酒店維修部人員少,因此,除了維修電路之外,劉某還干其他修理工作。雖然每周上6天班、但每天工作超過8小時,酒店從來沒給過加班費。


       2014年5月9日,酒店無緣由地與其解除了勞動合同。劉某遂向勞動仲裁委申請仲裁,并拿出工資條、考勤表、銀行對賬單、收據、解除勞動合同通知書等作為證據,要求酒店支付雙休日加班費及25%的經濟補償金。


  酒店承認劉某每周工作6天,但其多出的一天為值班,并當庭提交了工資表作為證據。從工資表來看,上面有領款人劉某的簽字,其內容顯示每月均支付其加班工資,但未標示出支付的是何種加班工資,而且其數額每月只有50元至60元。


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仲裁裁決


  仲裁委經審理認為,勞動者的工資支付情況屬于用人單位應當掌握的事項,應由用人單位提供證據,單位未提供或者提供的證據不足以證明其主張的,應承擔不利后果。據此,仲裁委裁決酒店向劉某支付休息日加班工資及25%的經濟補償金,共計7500元。



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溫馨提示


  根據《勞動法》第四十四條的規定:安排平時加班,加班費的標準是1.5倍的正常工資;周末加班又不能補休是2倍工資;法定休假日是3倍工資。


  但是值班工資的計算方法,法律并沒有明文規定,一般都是按照公司的規章制度來執行,有些地方可能會有地方法規制定的標準,但不管怎樣,都不是按加班工資來算,并且值班期間的工資一般都很低。


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  如何界定加班與值班?


  在司法審判實踐中主要考慮以下因素:


      (1)工作期間是否可以休息。在值班的情形中,勞動者是可以休息的,而加班指的是勞動者超出正常工時在應該休息的時間工作。


      (2)有無在工作場所內為員工安排必要的休息設備。值班情形下 ,需要為員工提供必要的休息設備,而加班則不用。


      (3)《員工手冊》及規章制度中有無關于值班時間、工作內容、值班費等事項的約定。有些公司會在規章制度中寫明值班時間、工作內容、值班費等相關事項,在認定是否為值班還是加班時,也會相對容易。


  對加班報酬來說,受《勞動法》等相關法律法規直接規范,而值班的報酬標準法律上無明確規定,一般情況下由單位內部制定的規章制度予以規范。

      (4)工作內容及工作強度。工作內容是自己的本職工作,工作強度跟自己平時工作差不多,甚至更重,那就屬于加班。而值班,指的是單位因安全、消防、假日等需要,臨時安排或根據制度安排與勞動者本職無關聯的工作;或雖與勞動者本職工作有關聯,但值班期間從事可以休息的、非生產性責任的工作。


  在實踐中,有時企業安排勞動者加班后,為了少付加班費,把加班說成值班,辭退的時候索要加班費時,沒有證據舉證,仲裁那邊就很難支持。因此,大家日常也要注意分清加班與值班,避免發生不必要的經濟損失及風險。

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  綜上,我們提醒有值班需要的用人單位,應當制定出合理的值班制度,并告知員工。在保證安全生產、員工有合理休息時間的基礎上安排員工值班,并及時支付值班費用,以避免勞動糾紛的產生。

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