HR必知，這樣解除勞動合同是違法！
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，就應當訂立勞動合同。勞動合同是確定用人單位和勞動者權利義務的重要依據，也是防止發生勞動糾紛和勞動爭議的一個重要措施。
在實踐中，經常有用人單位因各種原因，要與某些在崗的勞動者解除勞動合同。但需要知道的是這樣解除勞動合同是違法的！
我們一起來看一個案例。
事件回放
2006年12月，何某入職某公司，簽訂了為期三年的勞動合同，任職水產經理，負責該部門的數據盤點工作。公司經常于重大節假日盤點前對員工進行誠信培訓，要求公司員工不得修改公司盤點數據，要如實反映填寫盤點數據。
2015年2月29日，何某盤點時對手工盤點單進行數據修改，其后，公司認為何某違反誠信原則，依據公司制度作出解除勞動合同的決定。何某不服，認為其盤點前向副總通過郵件進行請示，經其同意才進行盤點數據修改，于是申請仲裁，請求公司支付解除勞動合同的經濟補償金36900元。
仲裁裁決
仲裁委經審理認為，公司將其單位管控成本的風險全部轉由勞動者承擔，對何某出現的工作方面的過失即使是過錯在未區分其行為的次數、輕重大小以及主觀惡意程度，以何某私自篡改手工盤點數據違反誠信原則為由解除雙方的勞動合同缺乏令人信服的理由，據此，仲裁委裁決公司支付何某經濟補償金36900 元。
溫馨提示
根據《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
用人單位可以通過內部的人事管理規定，確定人事考核的規定。但是并不是勞動者違反規章制度，用人單位就能當然的單方解除勞動合同的。
首先，要確保用人單位的規章制度程序合法，內容合法。只有用人單位滿足依據民主程序制定，不違反國家法律法規，且已向勞動者公示，才可作為依據；
其次，按照勞動合同法的規定，只有違反規章制度的程度必須達到嚴重的程度，用人單位才能單方解除合同。
但是，何為嚴重違反規章制度，法律法規中并有明確的規定，所以，用人單位在編制其公司規章時應注意明確規定何為嚴重。
即使做好了以上的工作，也并不能完全保證勞動爭議不會發生， 比如說，HR沒有找到合法解除依據，只好和員工協商解除，結果員工事后反悔。
再比如雖然協商了，但是未能協商一致，不得不與員工解除勞動關系。這其中，首要的風險就是可能會發生仲裁，違法解除，可能會被判定賠償2N，或者恢復勞動關系。
一般情況下，用人單位要與勞動者解除勞動合同，一種是非過失性解除，比如協商一致、不能勝任工作、經濟性裁員等，這些情況下解除勞動合同，用人單位提出解除動議，都要支付經濟補償金。
另一種方式是過失性解除，比如嚴重違反勞動紀律、受到刑事處罰、造成重大損失等，這些情況下解除勞動合同，用人單位不需要支付經濟補償金。
其中嚴重違反勞動紀律是使用最多的一種方式。過失性解除單位要負主要舉證責任，在使用時要慎之又慎，否則很容易導致非法解除，支付賠償金。
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