員工交來病休證明公司一定要批嗎？
對于HR來說，最艱難的一項工作可能就是處理員工關系了，從入職到離職，每一步都不容小覷，因為一不小心就會惹上官司，特別是遇上辭職、開除、裁員等情況。
近年來因病假引起的勞動爭議案件不斷攀升，企業都碰到過員工請病假的情況，甚至拿著病假條要請長假。是否單憑醫療機構出具的病休證明，企業就必須批準員工病假？不批違法嗎？
我們一起來看一個案例！
事件回放
陳某于2015年4月入職某公司，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。
2016年6月陳某懷孕，同年7月至9月30日期間，陳某以孕酮偏低、孕期出血導致先兆性流產需臥床休息為由先后憑某A醫院和B醫院出具的診斷意見書通過微信方式向資產公司申請3次病假共計65天（最后一期病假期間為9月10日至9月30日）。
9月16日，公司人事經理聽聞陳某在外逛街的消息，當日，致電陳某，要求其在9月30日之前根據規章制度要求補交3次就醫的掛號發票、病歷記錄、等就醫資料，并補辦書面請假手續，否則視其為虛假病假。
陳某當即回復公司其只有病休證明，沒有就醫資料，因尚需臥床休息，無法到公司辦理書面請假手續。之后，陳某繼續在家休息，未向公司解釋為何沒有就醫記錄的原因。
9月30日，公司以規章制度明確規定申請病假必須提供詳細的就醫記錄，而陳某騙取病假65天為由解除了雙方的勞動合同。
陳某不服，隨后提起仲裁，要求公司繼續履行勞動合同。
仲裁裁決
仲裁委經審理認為， 陳某主張其有先兆性流產癥狀，卻沒有最基本的掛號記錄和病歷記錄，明顯與常規的就醫流程不符。
陳某既未按制度要求提供具體的治療診斷記錄，又不積極主動向公司解釋具體原因，構成嚴重違紀。因此駁回陳某的仲裁請求。
溫馨提示
實踐中，如職工病情屬實，但不按規定提供就醫材料或辦理請假手續的，則應視具體情況區別對待。
若職工因客觀原因導致未能按約定履行請假手續的，企業應當批準職工休假。若在企業再三督促辦理請假手續的情形下，職工仗著患病惡意不予配合辦理的，則企業亦可不批準休假。
企業在日常管理中，為合理防范少數職工惡意病假，可以從以下幾個方面采取必要的防范措施：
1、建立嚴格規范的病假管理制度，明確申請病假的條件、所需提交的材料（病假申請書、掛號發票、病歷記錄本、醫藥費單據、檢查報告、病假證明等）、請假的流程等；
2、確立病假合理性復查制度，明確企業有對職工病假到第三方醫院進行復核的權利；
3、建立長期病假探望制度，既體現企業的關愛之情，也對職工病假起到一定監控作用；
4、明確職工虛假病假的責任，規定虛假病假以曠工論處或病假天數達到嚴重違紀情形的，企業可以無償解除勞動關系，并采取有權要求員工返還病假工資等救濟性措施。
近年來，因病假引起的勞動爭議案件不斷攀升。尤其是孕期女職工泡病假、患高血壓、糖尿病、腰椎間盤突出等常見病的職工申請長期病假引發的爭議更是屢見不鮮，企業處理不當不僅可能會引官司上身，還將面臨支付雙倍法定補償金的用工風險。
綜述，作為HR原則是要關懷真正生病的員工，體現企業的人性化管理，打造有溫度的文化，讓員工感受到溫暖；但也要杜絕假病假給企業帶來的法律風險以及管理漏洞。
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往期回顧
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